Att fatta beslut om rekrytering är alltid svårt för arbetsgivaren. När det är fråga om internationell rekrytering kommer andra saker till som man måste tänka på och som inte gäller själva arbetet. Ett frågetecken är hur den nya arbetstagaren kommer att anpassa sig till arbetsgemenskapen eller hur hen kommer att trivas i det nya landet.

När beslutet är fattat är det viktigt att informera om det på ett sakligt sätt. Betydelsen av kommunikation med sökanden betonas i internationella rekryteringssituationer, eftersom det skapar en positiv bild av arbetsgivaren. Det bästa informationstillfället för arbetssökanden är vid rätt tid, är relevant och informativt. Det är skäl att tänka på detta både då man informerar om valbeslutet men också genom hela processen. När man informerar om beslutet är det bra att kontakta alla sökande och i bästa fall ge konstruktiv feedback.

När man ingår arbetsavtal är det skäl att tänka på att arbetsgivaren har erfarenhet av finländsk lagstiftning, vilket den sökande inte har. Det är skäl att gå igenom grunderna i lagstiftningen noggrant. Åtminstone grunderna för avtalstyp, prövotid, avlöning och uppsägning är det skäl att gå igenom. Också arbetstagarens rättigheter och skyldigheter ska man gå igenom med den valda arbetstagaren redan i det skede då avtalet undertecknas. I internationella situationer är det bra att skriva avtalet på ett språk som bägge parter förstår.

När man förhandlar om anställning är det bra att tydliggöra bl.a.

• Hur lång anställningen är
• Hur lönen fastställs
• Vilka avdrag man gör från lönen (skatter och andra avgifter)
• Arbetstiderna och principerna för hur semester räknas
• Vilket kollektivavtal man använder i branschen?

Att ingå arbetsavtal skriftligt är viktigt i internationella sammanhang, eftersom avtalet ofta måste uppvisas då man har ärende till Migrationsverket och till andra myndigheter.

Lönen fastställs vanligen enligt kollektivavtalet. Men om inget kollektivavtal finns kan man komma överens med arbetstagaren om lönen. Lönen måste dock vara sedvanlig och rimlig, och som grund för lönen får man inte använda lönen i arbetstagarens hemland.

En internationell professionell ska i ett tidigt skede upplysas också om det finländska beskattningssystemet och om andra avgifter som dras från lönen och om att skattekort ska skaffas. Arbetsgivaren bör också upplysas om sina egna skyldigheter, om arbetstagaren lever under något annat lands socialskydd.

Också förmåner som kommer med anställningen och beskattningen av förmånerna ska förklaras för arbetstagaren. Anställningsförmåner kan ha stor betydelse för arbetstagarens villighet att söka arbetet, och därför är det viktigt att upplysa om anställningsförmånerna i arbetsplatsannonsen.

Förmåner som erbjuds som etableringstjänster behandlas närmare under rubriken Etableringstjänster, men t.ex. flyttningskostnader från utlandet till Finland beskattas som inkomst till 50 %. Beskattningspraxisen är invecklad och därför lönar det sig att konsultera inkomstskattelagen eller skatteverkets sakkunniga.

När arbetsavtal undertecknas eller allra senast när anställningen börjar är det bra att gå igenom både arbetsgivarens och arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. Arbetsgivarens lagenliga skyldigheter bör förklaras, eftersom en utländsk arbetstagare sällan känner till finsk arbetslagstiftning. Att sätta ord på lagstadgade skyldigheter ökar ofta arbetstagarens tillförsikt och förbättrar den bild arbetstagaren får av arbetsgivaren.

T.ex. praxisen med sjukledighet varierar i olika länder. Det är bra att upplysa om att arbetstagaren inte bör komma till arbetet, om hen är sjuk och samtidigt upplysa om praxisen kring sjukfrånvaro, arbetshälsovården och så vidare. Om arbetstagaren har familj bör hen upplysas om rätt till sjukfrånvaro om barnen är sjuka.

En bra utgångspunkt då man upplyser om rättigheter och skyldigheter är att börja från grunderna. Vad betyder det i praktiken att arbetsgivaren har rätt att leda arbetet, och vad menas å andra sidan med lojalitetsskyldighet. Det är bra att upplysa om passerkontroll och hur arbetstiden uppföljs också ur arbetstagarens synvinkel som skydd för honom/henne och inte enbart en regel som påtvingats av arbetsgivaren.

I vissa fall är det nödvändigt att gå igenom skyldigheter som gäller affärshemligheter och konkurrensförbud och betona att skyldigheten inte begränsas endast till arbetstiden.

I enlighet med arbetsavtalslagen kan arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om högst sex månaders prövotid (eller om högst hälften av tiden i visstidsavtal). Begreppet kan vara främmande för utländska arbetstagare och det är bra att tydligt förklara logiken för arbetstagaren. Det är bra att berätta att försökstiden också är ett skydd för arbetstagaren, och att arbetsgivarens grund för hävning av prövotid inte får vara diskriminerande eller osaklig.

Arbetsgivaren bör upplysa arbetstagaren om det viktigaste i finländskt arbetsliv med sina seder och bruk. T.ex. socialskyddet, avdrag som skattelagstiftningen godkänner, hälsovårdens tjänster och pensionssystemet är sådant som arbetstagaren på ett eller annat sätt stöter på också utanför arbetslivet.

Det är bra att repetera grundprinciperna för de kollektivavtal som följs i branschen redan innan arbetsavtalet undertecknas, så att arbetstagaren kan bedöma grunderna för lönebestämmelserna, för arbetstiden, för semesterbestämmelserna och annan praxis redan innan avtalet undertecknas.

Personbeteckning behövs redan när man ingår arbetsavtal och skattekort senast när lönen ska betalas ut. HR-systemen förutsätter ofta personbeteckning, och utan det kan inget arbetsavtal ingås. En officiell personbeteckning ska sökas så snabbt som möjligt när man kommit in i landet. I vissa fall kan personbeteckningen ersättas med en tillfällig personbeteckning och i t.ex. inkomstregistret går det bra med utländskt personbeteckning.

Det finländska skattesystemet verkar ibland vara svårt att förstå också för dem som levt här hela sitt liv, och därför kan man inte nog betona vikten av att förklara principerna för hur systemet fungerar. Detta är särskilt viktigt av den orsaken att focus för det finländska beskattningssystemet är den skattskyldiges egen aktivitet (skaffa skattekort, göra olika anmälningar osv.).

Första steget är att reda ut arbetstagarens skatteplikt. Är arbetstagaren allmänt eller begränsat skattepliktig i Finland. Det andra steget är att gå igenom vilka avdrag arbetstagaren får på lönen och varför. För det tredje är det viktigt att berätta för arbetstagaren om hens skyldighet att ge skattekortet till arbetsgivaren och berätta hur man skaffar skattekortet.

Det måste finnas en orsak till att personen vistas i landet. Personens nationalitet och skälet till vistelsen bestämmer tillsammans vilket slags tillstånd vistelsen och arbetandet i Finland förutsätter.

• Medborgare i Norden behöver inte tillstånd för att flytta till eller bo i Finland. Om vistelsen varar över 6 månader måste man ändå registrera sig personligen hos Myndigheten för digitalisering och befolkningsdata. Tillstånd och anmälningar för nordiska medborgare – Suomi.fi
• Medborgare från stat inom EU får vistas, studera och arbeta fritt i Finland under tre månader utan särskilt uppehållstillstånd. En vistelse som varar längre än tre månader förutsätter att EU-medborgaren registrerar sig hos Migrationsverket. Det måste finnas en orsak till registreringen såsom arbete eller studier. Registrering av uppehållsrätt för medborgare i Europeiska unionen. Migrationsverket (migri.fi)
• Medborgare från Island, Liechtenstein, Norge eller Schweiz behöver inte heller uppehållstillstånd utan registrering räcker.

För andra länders del förutsätter arbetande i Finland i allmänhet uppehållstillstånd fastän själva inresan till Finland skulle vara möjlig utan att egentligt uppehållstillstånd söks:

• Att resa till Finland eller till ett annat EU-land från visumfria länder är möjligt för sammanlagt 90 dygn under en 180 dagar lång period. Den som kommer till landet utan visum har dock inte rätt att arbeta i Finland.
• Från länder med visumtvång kan man komma till Finland på det sätt som visumet visar. Men inte heller de som kommer till Finland med visum brukar ha arbetsrätt i Finland.  Visum till Finland – Utrikesministeriet

Uppehållstillstånd som är nödvändiga för arbete är följande:

Vanligt arbetstillstånd

• Beviljas vanligen för en viss bransch
• Förutsätter giltigt pass
• Innehåller vanligen TE-byråns behovsprövning (I praktiken handlar det om en bedömning av tillgång på arbetskraft)
• Beviljas vanligen för anställningstiden, men för högst fyra år.

Säsongarbete

• Säsongarbetsintyg (visumfritt land, mindre än 3 månaders arbete)
• Visum för säsongarbete (visumskyldigt land, mindre än 3 månaders arbete)
• Uppehållstillstånd för säsongarbete, arbetet varar 3-6 månader
• Uppehållstillstånd för säsongarbete med behovsprövning, arbetet varar 6-9 månader

Det finns allt som allt tiotals olika tillstånd att söka för vissa verksamheter eller arbete. Nedan listas några av de vanligaste verksamheterna att söka uppehållstillstånd för.

• Företagare
• Startup företagare
• Specialist
• Forskare
• Avlagd examen i Finland
• Frivilligarbete
• Au-pair
• Idrottare

Behandlingstiderna för uppehållstillstånden är ofta ganska långa, men i vissa fall är det möjligt att få tillstånd med påskyndat förfarande till och med inom två veckor:

Man kan söka uppehållstillstånd med förfarande i expressfil om man är

• Specialsakkunnig
• Specialist med ICT-uppehållstillstånd
• Ägare av EU-blåkort
• Tillväxtföretagare

En lista över alla uppehållstillstånd för arbete finns på Migrationsverkets hemsida Ansökningar | Migrationsverket (migri.fi)

Rätt att arbeta (arbetsrätt) och arbetstillstånd är två begrepp som ofta förväxlas med varandra, men de har helt olika innebörd.

Arbetstillstånd innebär att man har uppehållsrätt, medan arbetsrätt innebär att man får arbeta.

I ett arbetsrelaterat uppehållstillstånd ingår alltid automatiskt arbetsrätt, men arbetsrätt fogas också till andra typer av uppehållstillstånd.  Arbetsrätt har också personer som kommit till landet som asylsökande eller t.ex. dennas make/maka som kommit på grund av familjeåterförening.

Också de ukrainare som ansöker om tillfälligt skydd och de som fått skydd år 2022 har arbetsrätt. Å andra sidan får t.ex. de som ansöker om asyl arbetsrätt först efter tre eller sex månader efter ansökan beroende på om de har pass (3 mån) eller inte (6 mån).

Arbetsrätten kan vara obegränsad eller begränsad. Obegränsad arbetsrätt betyder att arbetsrätten inte är begränsad till en viss bransch. Om man kommit till landet med arbetstillstånd är arbetsrätten ofta begränsad, men om det t.ex. är fråga om familjeåterförening får maken/makan som kommit till landet arbeta i vilken bransch som helst (obegränsad arbetsrätt).

Arbetsgivaren har skyldighet att kontrollera om arbetstagaren har rätt att arbeta.