Rekrytointipäätöksen tekeminen on työnantajalle aina haasteellinen paikka. Kansainvälisessä rekrytoinnissa tilanteeseen tuo lisähaastetta se, että työntekijän kohdalla on usein pohdittava myös asioita, jotka eivät liity työhön. Pohdittavaksi tulee mm se, että miten uusi työntekijä soveltuu työyhteisöön tai miten hän viihtyy uudessa maassa.

 

Kun päätös on tehty, on siitä tärkeää tiedottaa asianmukaisesti. Hakijaviestinnän rooli korostuu kansainvälisessä rekrytointitilanteessa, sillä se auttaa rakentamaan hyvää työnantajamielikuvaa. Parhaimmillaan hyvä hakijaviestintä on oikea-aikaista, relevanttia ja informatiivista. Tämä on syytä muistaa paitsi valintapäätöksestä tiedotettaessa myös läpi koko prosessin. Päätöksestä tiedotettaessa on hyvä kontaktoida kaikki hakijat ja parhaassa tapauksessa antaa myös rakentavaa palautetta.

 

Työsopimusta tehdessä on syytä huomioida se, että työnantajalla on useimmiten kokemusta suomalaisesta työlainsäädännöstä, toisin kuin valitulla työntekijällä. Perusteet onkin hyvä käydä tarkasti läpi. Ainakin sopimuksen tyyppi, koe-aika, palkanmaksu ja irtisanomisperusteet on syytä käydä läpi. Myös työntekijän oikeudet ja velvollisuudet on syytä käydä valitun työntekijän kanssa läpi jo sopimusta allekirjoitettaessa. Kansainvälisessä tilanteessa työsopimus on hyvä tehdä kielellä, jota kumpikin osapuoli ymmärtää.

 

Työsuhteesta neuvoteltaessa on hyvä kertoa selkeästi mm:

• Miten pitkä työsuhde on?
• Miten palkka määräytyy?
• Mitä vähennyksiä palkasta tehdään (verot ja muut maksut)?
• Millaiset ovat työajat ja loman määräytymisen periaatteet?
• Mitä työehtosopimusta alalla noudatetaan?

 

Työsopimuksen tekeminen kirjallisena on kansainvälisessä tilanteessa tärkeää, sillä sopimusta tarvitaan usein myös asioinnissa Maahanmuuttoviraston ja muiden viranomaisten kanssa.

Palkka määräytyy yleensä työehtosopimuksen mukaan. Mikäli työehtosopimusta ei ole, voidaan siitä sopia työntekijän kanssa. Palkan tulee kuitenkin olla tavanmukainen ja kohtuullinen, eikä perusteena voida käyttää esimerkiksi työntekijän kotimaan palkkatasoa.

 

Kansainväliselle osaajalle on syytä kertoa aikaisessa vaiheessa myös suomalaisesta verotusjärjestelmästä ja muista palkasta pidätettävistä kuluista sekä verokortin hankinnasta. Työnantajan on hyvä selvittää myös omat velvollisuutensa, mikäli työntekijä on jonkin toisen maan sosiaaliturvan piirissä.

 

Myös työsuhde-edut ja niihin liittyvät verotukselliset näkökulmat on syytä avata työntekijälle. Työsuhde-eduilla voi olla suuri merkitys työntekijän halukkuudessa hakea paikkaa, joten työsuhde-edut on hyvä avata jo hakuilmoituksessa.

 

Asettautumispalveluina tarjottuja etuja käsitellään tarkemmin asettautumispalveluiden kohdalla, mutta esimerkiksi muuttokustannukset ulkomailta Suomeen ovat 50 % osalta verotettavaa tuloa. Verotuskäytännöt ovat monimutkaisia, joten ne kannattaa tarkastaa tuloverolaista tai verohallinnon asiantuntijoilta.

Työsopimusta allekirjoitettaessa tai viimeistään työsuhteen alkaessa on hyvä käydä läpi sekä työnantajan että työntekijän oikeudet ja velvollisuudet. Työnantajan lakisääteiset velvoitteet on hyvä avata sillä ulkomainen työntekijä on harvoin perillä suomalaisesta työlainsäädännöstä. Lakisääteisten velvoitteiden sanoittaminen lisää usein työntekijän luottamusta ja parantaa työntekijän saamaa kuvaa työnantajasta.

 

Esimerkiksi sairaslomakäytännöt ovat poikkeavia eri maiden välillä. On hyvä kertoa, ettei työntekijän haluta tulevan töihin sairaana ja samassa yhteydessä kertoa sairauslomakäytännöistä, työterveyspalveluista ja niin edelleen. Perheelliselle hakijalle on hyvä mainita myös lasten sairastumiseen liittyvät poissaolokäytännöt.

 

Oikeuksien ja velvollisuuksien kohdalla on hyvä lähteä perusteista. Mitä tarkoittaa työnantajan työnjohto-oikeus käytännössä ja mitä puolestaan tarkoitetaan lojaliteettivelvoitteella. Työajanseuranta ja kulunvalvonta on hyvä käydä läpi myös työntekijän suojelemisen näkökulmasta, ei vain työnantajan velvoittamana sääntönä.

 

Joissakin tapauksissa on tarpeellista käydä läpi myös liikesalaisuuteen ja kilpailukieltoon liittyvät velvoitteet ja painottaa, että niiden osalta velvollisuus ei rajoitu ainoastaan työaikaan.

 

Työsopimuslain mukaisesti työnantaja ja työntekijä voivat sopia enintään kuuden kuukauden koeajasta (tai enintään puolet määräaikaisen sopimuksen pituudesta). Käsite voi olla vieras ulkomaiselle työntekijälle ja sen toimintalogiikka kannattaa avata työntekijälle selkeästi. On hyvä kertoa, että koeaika on myös työntekijän turvana, eikä työnantajan peruste koeaikapurulle saa olla syrjivä tai epäasiallinen.

 

Työnantajan on hyvä kertoa työntekijälle myös perustietoa suomalaisesta työelämästä ja sen käytännöistä. Esimerkiksi sosiaaliturva, verolainsäädännön sallimat vähennykset, terveydenhuollon palvelut ja eläkejärjestelmä ovat asioita, joihin työntekijä tavalla tai toisella törmää myös työn ulkopuolella.

 

Alalla noudatettavat työehtosopimuksen perusperiaatteet on hyvä kerrata jo ennen työsopimuksen allekirjoittamista, jotta perusteet palkan määräytymiselle, työajalle, lomanmääräytymiselle sekä muille käytännöille ovat työntekijän arvioitavissa jo ennen sopimuksen allekirjoittamista.

Henkilötunnusta tarvitaan usein jo työsopimusta varten ja verokorttia viimeistään palkkaa maksettaessa. Usein HR-järjestelmät edellyttävät henkilötunnusta, jota ilman työsopimusta ei voida tehdä. Virallista henkilötunnusta tuleekin hakea mahdollisimman pian maahan saavuttua. Joissain tapauksissa henkilötunnuksen voi korvata väliaikaisella henkilötunnuksella ja esimerkiksi tulorekisteriin kelpaa myös ulkomainen henkilötunnus.

 

Suomalainen verojärjestelmä vaikuttaa joskus hankalalta täällä koko elämänsä asuneenkin silmissä, joten maahan muuttaneelle työntekijälle järjestelmän toimintaperiaatteiden selittämisen merkitystä ei voi kylliksi korostaa. Tämä on erityisen tärkeää siitä syystä, että Suomalaisen verotusjärjestelmän keskiössä ovat verovelvollisen omat aktiiviset toimet (verokortin hakeminen, erilaiset ilmoitukset ja niin edelleen).

 

Ensimmäinen askel on selvittää työntekijän verovelvollisuus. Onko työntekijä yleisesti vai rajoitetusti verovelvollinen Suomessa. Toiseksi, on hyvä käydä työntekijän kanssa läpi, millaisia vähennyksiä hänen palkastaan tehdään ja miksi. Kolmanneksi, on tärkeää kertoa työntekijälle hänen velvollisuudestaan toimittaa työnantajalle verokortti ja kertoa miten verokortin hankkiminen onnistuu.

Henkilön oleskelulle Suomessa täytyy olla peruste. Henkilön kansalaisuus sekä oleskelin peruste yhdessä määrittävät sen, millaista lupaa Suomessa oleskelu ja Suomessa työskentely edellyttää.

 

• Pohjoismaiden kansalaiset eivät tarvitse lupaa muuttaa Suomeen tai asua Suomessa. Mikäli oleskelu kestää yli 6 kuukautta tulee kuitenkin rekisteröityä Digi- ja väestötietovirastossa henkilökohtaisesti. Pohjoismaiden kansalaisten luvat ja ilmoitukset – Suomi.fi
• Euroopan unioniin kuuluvan valtion kansalaiset saavat oleskella, opiskella ja työskennellä vapaasti Suomessa ilman erillistä oleskelulupaa kolmen kuukauden ajan. Kolmea kuukautta pidempi oleskelu edellyttää EU-kansalaisen rekisteröintiä maahanmuuttovirastossa. Rekisteröitymiselle on oltava peruste kuten työ tai opiskelu. Oleskeluoikeuden rekisteröinti | Maahanmuuttovirasto (migri.fi)
• Islannin, Liechtensteinin, Norjan tai Sveitsin kansalainen kohdalla ei myöskään edellytetä oleskelulupaa vaan rekisteröityminen riittää.

 

Muiden maiden kohdalla työnteko Suomessa edellyttää yleensä oleskelulupaa vaikka itse matkustaminen Suomeen olisikin mahdollista ilman varsinaisen oleskeluluvan hakemista:

• Matkustaminen Suomeen tai muuhun EU-maahan viisumivapaista maista on mahdollista  yhteensä 90 vuorokaudeksi 180 päivän tarkastelujaksolla. Viisumivapaasti maahan saapuneella ei kuitenkaan ole oikeutta työskennellä Suomessa.
• Viisumivelvollisista maista Suomeen voidaan matkustaa myönnetyn viisun osoittamalla tavalla. Myöskään viisumilla Suomeen matkustettaessa ei henkilöllä yleensä ole työnteko-oikeutta Suomessa.  Viisumi Suomeen – Ulkoministeriö

Työntekoon tarvittavat oleskeluluvat ovat seuraavat:

Tavallinen työlupa 

• Myönnetään yleensä tietylle alalle
• Edellyttää voimassaolevaa passia
• Sisältää yleensä TE-toimiston suorittaman tarveharkinnan (Käytännön tasolla kyse on työvoiman saatavuuden arvioinnista)
• Myönnetään yleensä työsuhteen ajaksi, mutta enintään neljäksi vuodeksi.

Kausityö

• Kausityötodistus (viisumivapaa maa, alle 3 kuukauden työ)
• Kausityöviisumi (viisumivelvollinen maa, alle 3 kuukauden työ)
• Kausityöoleskelulupa 3-6 kausityöhön
• Kausityöoleskelulupa tarveharkinnalla 6-9 kuukautta

Tiettyä toimintaa tai työtä varten haettavia lupia on kaikkiaan kymmeniä. Alla muutamia yleisimpiä syitä hakea oleskelua.

• Yrittäjä
• Startup yrittäjä
• Erityisasiantuntija
• Tutkija
• Suomessa tutkinnon suorittanut
• Vapaaehtoistyö
• Au-pair
• Urheilija

 

Oleskelulupien käsittelyajat ovat usein melko pitkiä, mutta joissain tapauksissa on mahdollista saada lupa nopeutetussa menettelyssä jopa kahdessa viikossa:

Pikakaistamenettelyä voit hakea

• erityisasiantuntijana
• asiantuntijana ICT-oleskeluluvalla
• EU:n sinisellä kortilla
• startup-yrittäjänä

Lista kaikista työperusteisista oleskeluluvista löytyy Maahanmuuttoviraston sivuilta Hakemukset | Maahanmuuttovirasto (migri.fi)

Työnteko oikeus ja työlupa sekoitetaan usein keskenään, mutta ne ovat kaksi täysin eri asiaa.

 

Työluvassa on kyse oleskeluoikeudesta kun taas työnteko-oikeudessa on kysymys siitä, onko henkilöllä oikeus tehdä työtä.

 

Työperusteiseen oleskelulupaan sisältyy aina itsessään työnteko-oikeus, mutta työnteko-oikeus liitetään myös muihin oleskelulupatyyppeihin.  Työnteko-oikeus on esimerkiksi myös turvapaikkamenettelyn kautta maahan saapuneella tai esimerkiksi perheenyhdistämisluvalla maahan saapuneella puolisolla.

Myös 2022 ukrainasta saapuneilla tilapäisen suojelun hakijoilla ja suojelua saaneilla on työnteko-oikeus. Toisaalta, esimerkiksi turvapaikanhakijoilla työnteko-oikeus alkaa vasta kolmen tai kuuden kuukauden kuluttua turvapaikkahakemuksesta, sen mukaan onko hakijalla mukanaan passi (3kk) vai ei (6kk).

 

Työnteko-oikeus voi olla rajoittamaton tai rajoitettu. Rajoittamaton työnteko-oikeus tarkoittaa, että työnteko-oikeus ei ole rajattu tietylle toimialalle. Työluvalla maahan saavuttaessa toimiala on usein rajattu, mutta esimerkiksi perheenyhdistämisen kautta maahan saapunut puoliso saa tehdä töitä millä alalla tahansa (rajoittamaton työnteko-oikeus).

 

Työnantajalla on velvollisuus tarkistaa on työntekijällä oikeus työntekoon.